En un influyente artículo publicado en la reconocida *Harvard Business Review*, el profesor de la Universidad de Stanford, Robert I. Sutton, exploró un tema delicado que afecta a todos los entornos laborales: los empleados insensibles, los matones corporativos, y los jefes que no logran conectar con sus equipos; en definitiva, aquellas personas que nos hacen pensar con frustración: ¡Qué idiota!
En el mundo empresarial actual, especialmente con la presencia de las nuevas generaciones, no es raro encontrarnos con personas en los equipos de trabajo que presentan características difíciles o conflictivas, algunas de las cuales podrían asociarse con el narcisismo. Estos perfiles suelen justificar su actitud bajo la premisa de no participar en el “happy talk” —esas conversaciones que consideran banales o poco críticas— y adoptan una postura de supuesta rebeldía que, en realidad, suele ocultar una falta de empatía, compasión y comprensión hacia las perspectivas de los demás.
Pero, ¿cómo gestionar de manera efectiva a estos perfiles en los equipos? La clave está en adoptar una mentalidad más flexible y constructiva, que nos permita enfrentar el problema de manera más proactiva.
El Narcisismo Puede Desaprenderse
Aunque en ocasiones pueda parecer que el narcisismo es una característica intrínseca de la personalidad, es posible desaprender estos comportamientos. No estamos hablando de un destino irreversible. Las personas con perfiles difíciles pueden cambiar si reciben el apoyo y las herramientas adecuadas. Sin embargo, este cambio requiere un enfoque basado en la evidencia y en el compromiso de todo el equipo.
Cuando un miembro del equipo utiliza la falta de participación en el «happy talk» como escudo para justificar su comportamiento egocéntrico, es importante que los líderes y compañeros se centren en reunir evidencias concretas de cómo esta actitud afecta negativamente al grupo. Se trata de hacer ver que, como diría Félix, «esa rebeldía tapa una falta de empatía». La documentación de estas carencias es crucial para abordar el problema de manera objetiva y comenzar a trabajar en su corrección.
La Importancia de la Honestidad y la Comunicación Abierta
Cuando una persona con estas características sale de un equipo de forma conflictiva, esto casi siempre representa una derrota colectiva. ¿Por qué? Porque significa que el grupo no ha sido capaz de gestionar la frustración de esa persona a tiempo o, tal vez, ha faltado honestidad y comunicación abierta. Muchas veces, en lugar de enfrentar el problema directamente, los compañeros de trabajo prefieren murmurar entre ellos sobre los defectos del individuo en cuestión, acumulando críticas en silencio sin atreverse a hablar con amabilidad y franqueza.
Este tipo de comportamiento pasivo-agresivo no solo perpetúa el problema, sino que también puede dañar la moral del equipo y afectar la productividad general. En cambio, fomentar una cultura de comunicación abierta, donde todos los miembros se sientan cómodos expresando sus preocupaciones de manera respetuosa, es fundamental para evitar que estas tensiones se acumulen.
Convertir las Salidas Ruidosas en Oportunidades de Aprendizaje
Cuando las salidas de estos perfiles conflictivos son ruidosas, es fácil caer en la trampa de pensar que el problema radicaba únicamente en esa persona. Sin embargo, es importante reflexionar sobre el papel que el equipo ha jugado en esta situación. ¿Se proporcionó un feedback constructivo a tiempo? ¿Hubo intentos honestos y sinceros de resolver los conflictos antes de que se agravaran?
En muchos casos, la respuesta es no. Por ello, en lugar de ver estas salidas conflictivas como fracasos, debemos considerarlas como oportunidades de aprendizaje. Un equipo que es capaz de enfrentarse a estos desafíos de manera constructiva no solo mejora su cohesión interna, sino que también se fortalece para enfrentar futuros conflictos de manera más eficaz.
Fomentar una Cultura de Respeto y Productividad
En este contexto, es crucial reivindicar el valor de los miembros del equipo que son productivos, leales y respetuosos. Estas personas contribuyen significativamente al bienestar y al éxito del equipo. No obstante, no debemos permitir que la falta de respeto o las agresiones —aunque sean más emocionales o psicológicas que físicas— pasen desapercibidas, ya que pueden ser igual de perjudiciales o incluso más.
Como bien apunta Bob Sutton en su libro “The No Asshole Rule” (“La regla de no gilipollas”), hay conductas que deben ser abordadas y sancionadas de manera inmediata. Esto no solo protege a los miembros valiosos del equipo, sino que también asegura un ambiente de trabajo saludable y productivo, donde todos pueden prosperar.
Conclusión
Para empresarios y líderes de equipos, el reto está en fomentar una cultura de trabajo basada en la colaboración, el respeto mutuo y la comunicación abierta. Esto implica tanto proteger a los miembros valiosos como abordar los comportamientos conflictivos de manera directa y constructiva. Al hacerlo, no solo se mejora la dinámica interna del equipo, sino que también se sienta una base sólida para un éxito sostenible.
En última instancia, gestionar perfiles difíciles no es solo un desafío, sino una oportunidad para fortalecer al equipo, mejorar la comunicación y construir un entorno de trabajo más saludable y productivo. Con una mentalidad flexible y un enfoque basado en la evidencia, es posible transformar estos desafíos en valiosas lecciones para el futuro.
